Henkilöstön

Työntekijän Menettämisen Todellisen Kustannuksen Laskeminen

Työntekijöiden vaihtuvuuden kustannus on enemmän kuin pelkät rekrytointimaksut — avoimella tehtävällä on todellinen, joskin likimääräinen, tuottavuuskustannus sen ollessa täyttämättä. Syötä lähteneen työntekijän palkka, kuinka kauan tehtävä pysyy avoinna, ja korvaajan mahdolliset rekrytointi-/koulutuskustannukset.

Keskeiset Huomioitavat Tekijät

Tämän laskurin palkkaperusteinen likiarvo (katso Rajoitukset) on tarkoituksella yksinkertainen, yleisesti käytetty arvio — muutama todellinen tekijä tarkoittaa, että todellinen kustannus on usein tätä korkeampi:

• Uusi työntekijä ei ole täysin tuottava ensimmäisestä päivästä lähtien. Sisäänajoaika — viikot tai kuukaudet, jotka korvaajalta kuluu lähteneen työntekijän tuottavuustasolle pääsemiseen — on todellinen kustannus muodollisten koulutuskulujen lisäksi, eikä tämä laskuri erittele sitä omana kohtanaan yksinkertaisessa rekrytointi-plus-koulutus-summassaan.
• Vaihtuvuuden kustannus kasvaa senioriteetin ja erikoistumisen myötä, usein nopeammin kuin pelkkä palkka antaisi olettaa. Vaativan tai erikoistuneen tehtävän täyttäminen kestää tyypillisesti kauemmin ja johtaa suurempaan hiljaisen tiedon menetykseen kuin aloitustason tehtävässä — jopa samalla palkkatasolla todellinen korvauskustannus voi vaihdella huomattavasti.
• Avoinnaoloajan pituus on osittain työnantajan hallinnassa. Nopeampi rekrytointiprosessi vähentää suoraan tämän laskurin arvioimaa menetetyn tuottavuuden kustannusta — kannattaa ajatella “avoinna olevia viikkoja” parannettavana muuttujana, ei vain kiinteänä syötteenä.
• Tämä arvio jättää huomiotta joitakin todellisia mutta vaikeasti mitattavia kustannuksia, kuten heikentynyttä työmoraalia tai uupumusta jäljelle jäävän tiimin keskuudessa lisätyötä hoidettaessa sekä johdon aikaa haastatteluihin ja perehdytykseen — tämä kokonaissumma on järkevä suunnitteluarvio, ei täydellinen laskelma jokaisesta vaihtuvuuden aiheuttamasta kustannuksesta.

Tulosten Tulkinta

Yllä mainittujen tekijöiden vuoksi tätä summaa kannattaa pitää järkevänä alarajana, ei tarkkana lopullisena lukuna. Se on silti hyödyllinen suoraan vertailuun: tämän kustannuksen punnitseminen sitä vasten, mitä ennakoiva sitouttaminen (palkankorotus, etuuksien parannus, aikataulumuutos) maksaisi sen sijaan, voi tehdä sitouttamisinvestoinnin liiketoimintaperusteista konkreettisen abstraktin sijaan.

Kaava

$$\vA{\text{Menetetyn tuottavuuden kustannus}} = \frac{\text{Avoinna olevat viikot}}{52} \times \text{Vuosipalkka}$$ $$\vB{\text{Vaihtuvuuden kokonaiskustannus}} = \vA{\text{Menetetty tuottavuus}} + \text{Rekrytointikustannus} + \text{Koulutuskustannus}$$

Menetetty tuottavuus arvioidaan suhteutettuna osuutena lähteneen työntekijän omasta palkasta — yksinkertainen, yleisesti käytetty likiarvo sille, mikä on tekemättä jäävän työn arvo, ei tarkka mittaus.

Laskuesimerkki

$78,000/vuosi työntekijä, 8 viikkoa avoinna, $5,000 rekrytointikustannus, $2,000 koulutuskustannus:

1. Menetetty tuottavuus: $\vA{8 \div 52 \times 78000 = \$12,000}$
2. Vaihtuvuuden kokonaiskustannus: $\vB{12000 + 5000 + 2000 = \$19,000}$

Yleiset Virheet

• Vain suorien rekrytointi- ja koulutuskustannusten laskeminen ja menetetyn tuottavuuden huomiotta jättäminen. Kuten edellä käsiteltiin, avoimen tehtävän suurin kustannus on usein työ, jota ei yksinkertaisesti tehdä sen ollessa avoinna — tämän jättäminen pois aliarvioi todellisen kokonaissumman, joskus merkittävästi.
• Oletus, että vaihtuvuuden kustannus on suunnilleen sama senioriteetista riippumatta. Vaativan tai erikoistuneen tehtävän täyttäminen kestää tyypillisesti kauemmin ja johtaa suurempaan hiljaisen tiedon menetykseen kuin aloitustason tehtävässä, jopa samalla palkkatasolla — jokaisen lähdön kohtelu samalla tavalla jättää tämän huomiotta.
• Sen aliarvioiminen, kuinka kauan tehtävä realistisesti pysyy avoinna. Koska menetetty tuottavuus kasvaa suoraan avoinna olevien viikkojen mukaan, liian optimistinen arvio tässä aliarvioi kokonaiskustannuksen enemmän kuin lähes mikään muu syöte.
• Tämän summan kohteleminen täydellisenä, lopullisena laskelmana vaihtuvuuden kustannuksesta. Kuten edellä mainittiin, tämä arvio jättää huomiotta todellisia mutta vaikeasti mitattavia kustannuksia, kuten tiimin moraalia, uupumusta ja haastatteluihin käytettyä johdon aikaa — se on suunnitteluarvio, ei täydellinen tarkastus.

Hyvä Tietää

• Jotkut organisaatiot käyttävät nyrkkisääntökerrointa (yleisesti mainittu 1,5-2-kertaisena palkkaan nähden) suoran suhteutetun palkan sijaan menetetyn tuottavuuden arvioimiseksi, koska lähteneen työntekijän tuotos oli arvokkaampi kuin pelkkä hänen palkkansa. Tämä laskuri käyttää varovaisempaa suoraa suhteutettua lähestymistapaa, joten kohtele sen summaa järkevänä alarajana, ei kattona.
• Tämä arvio on usein hyödyllisin rinnakkain sitouttamisen kustannuksen kanssa — sen vertaaminen siihen, mitä palkankorotus, aikataulumuutos tai etuuksien parannus maksaisi, tekee sitouttamispäätöksestä konkreettisen kustannusvertailun arvauksen sijaan.
• Useiden samana ajanjaksona tapahtuvien lähtöjen kohdalla aja tämä laskuri kerran jokaista tehtävää kohden ja laske tulokset yhteen saadaksesi karkean arvion vaihtuvuusaallon kokonaiskustannuksesta, koska kunkin tehtävän avoinnaoloaika ja palkka voivat vaihdella.
• Tämä laskuri arvioi työntekijän LÄHTEMISEN kustannuksen; Palkkauskustannuslaskuri -laskuri arvioi korvaajan MUKAAN OTTAMISEN kustannuksen — molemmat vastaavat eri kysymyksiin samasta rekrytointitapahtumasta.