ओवरटाइम पे

यह कैलकुलेटर कैसे काम करता है

ओवरटाइम वेतन वह अतिरिक्त राशि है जो एक प्रति-घंटा कर्मचारी अपने सामान्य शेड्यूल से आगे काम किए गए घंटों के लिए कमाता है, आमतौर पर अपनी सामान्य दर के 1.5 गुना पर। अपनी प्रति घंटा दर, सामान्य घंटे, ओवरटाइम घंटे, और ओवरटाइम गुणक दर्ज करें, और यह कैलकुलेटर आपका कुल सकल वेतन ज्ञात करता है।

ध्यान रखने योग्य मुख्य बातें

• अमेरिका में, संघीय कानून (फेयर लेबर स्टैंडर्ड्स एक्ट) गैर-छूट प्राप्त कर्मचारियों के लिए प्रति सप्ताह 40 घंटे को मानक ओवरटाइम सीमा के रूप में निर्धारित करता है, उस से आगे काम किए गए घंटों के लिए कम से कम सामान्य दर का 1.5 गुना आवश्यक है। कुछ राज्य एक कम साप्ताहिक सीमा निर्धारित करते हैं या एक दैनिक ओवरटाइम नियम जोड़ते हैं (केवल प्रति सप्ताह के बजाय एक ही दिन में कुछ घंटों के बाद अतिरिक्त वेतन) — यदि वे संघीय न्यूनतम से अधिक उदार हो सकते हैं तो अपने स्वयं के राज्य के नियमों की जांच करें।
• हर कर्मचारी कानूनी रूप से ओवरटाइम का हकदार नहीं है। FLSA कर्मचारियों को “छूट प्राप्त” (आमतौर पर विशिष्ट कर्तव्य और वेतन-स्तर परीक्षणों को पूरा करने वाले वेतनभोगी कर्मचारी — कई प्रशासनिक, पेशेवर, और कार्यकारी भूमिकाएं) और “गैर-छूट प्राप्त” श्रेणियों में विभाजित करता है। नियोक्ताओं को गैर-छूट प्राप्त कर्मचारियों को ओवरटाइम देना होता है लेकिन छूट प्राप्त कर्मचारियों के लिए यह आवश्यक नहीं है — यह कैलकुलेटर मानता है कि आप उन घंटों के लिए वेतन की गणना कर रहे हैं जो पहले से ओवरटाइम के लिए योग्य माने जाते हैं।
• गुणक हमेशा 1.5x नहीं होता। “टाइम एंड ए हाफ” (1.5x) सामान्य डिफ़ॉल्ट है, लेकिन छुट्टियों के लिए या कुछ यूनियन अनुबंधों या राज्य नियमों के तहत डबल टाइम (2x) आम है — उन घंटों के लिए अपनी वास्तविक भुगतान दर से मेल खाने के लिए गुणक फ़ील्ड को समायोजित करें।
• बोनस और कमीशन कभी-कभी उस “सामान्य दर” को प्रभावित कर सकते हैं जिससे ओवरटाइम की गणना की जाती है। कुछ गैर-छूट प्राप्त श्रमिकों के लिए, ओवरटाइम गुणक लागू होने से पहले कानूनी रूप से कुछ गैर-विवेकाधीन बोनस को सामान्य दर में शामिल किया जाना चाहिए, जो वास्तविक ओवरटाइम दर को एक सरल प्रति-घंटा-दर गणना से थोड़ा अधिक बना सकता है। यह कैलकुलेटर आपकी दर्ज की गई प्रति घंटा दर का सीधे उपयोग करता है — यदि बोनस आपके वेतन का नियमित हिस्सा हैं तो अपनी स्थिति की जांच करें।

सूत्र

$$\vA{\text{सामान्य वेतन}} = \text{दर} \times \text{सामान्य घंटे}$$ $$\vB{\text{ओवरटाइम वेतन}} = \text{दर} \times \vC{\text{गुणक}} \times \text{ओवरटाइम घंटे}$$ $$\vD{\text{कुल वेतन}} = \vA{\text{सामान्य वेतन}} + \vB{\text{ओवरटाइम वेतन}}$$

जहाँ दर आपकी प्रति घंटा दर है और गुणक आपका ओवरटाइम गुणक है (जैसे 1.5)।

हल किया गया उदाहरण

$20 की प्रति घंटा दर पर, 40 सामान्य घंटे, और 1.5x पर 5 ओवरटाइम घंटे:

1. $\vA{\text{सामान्य वेतन}} = 20 \times 40 = \vA{\$800}$.
2. $\vB{\text{ओवरटाइम वेतन}} = 20 \times \vC{1.5} \times 5 = \vB{\$150}$.
3. कुल: $\vD{800 + 150} = \vD{\$950}$.

जानने योग्य बात

कैलिफ़ोर्निया एक ठोस उदाहरण है जहां राज्य का ओवरटाइम नियम संघीय 40-घंटे-प्रति-सप्ताह न्यूनतम सीमा से कहीं आगे जाता है। कैलिफ़ोर्निया को एक ही दिन में 8 घंटे के बाद ओवरटाइम वेतन की आवश्यकता होती है (न कि केवल सप्ताह में 40 घंटे के बाद), और यहां तक कि एक दिन में 12 घंटे काम करने के बाद दोगुना वेतन (2x) की भी आवश्यकता होती है — केवल संघीय नियमों के तहत पूरी तरह से सामान्य दिखने वाला शेड्यूल फिर भी इस तरह के राज्य कानून के तहत दैनिक ओवरटाइम को ट्रिगर कर सकता है। यह मान लेने से पहले कि कोई शेड्यूल ओवरटाइम को ट्रिगर नहीं करता, हमेशा केवल संघीय न्यूनतम सीमा के बजाय अपने ही राज्य के विशिष्ट नियमों की जांच करें।